MOTIVASI PEGAWAI SEBAGAI SESUATU YANG BERHUBUNGAN DENGAN EFEKTIVITAS, EFISIENSI, PRODUKTIVITAS, DAN PRESTASI
Karyawan dapat termotivasi pada pekerjaan oleh banyak
hal, seperti rasa prestasi, pengakuan, kenikmatan pekerjaan, peluang promosi,
tanggung jawab, dan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi. Produktivitas
karyawan menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja yang
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih
mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor
utama yaitu: 1) motivasi dari pegawai, 2)
kemampuan dari pegawai untuk bekerja.
Seorang
manajer SDM yang memahami peran dari motivasi ini, senantiasa menempatkan
motivasi pada variabel utama dalam melakukan pendekatan kepada karyawannya.
Pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan karyawan perlu disertai
dengan adanya motivasi. Hal ini dilakukan agar tindakan perilaku dan sikap
karyawan terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan pentingnya
pemberian motivasi kepada karyawan, seorang pemimpin hendaknya dapat memberikan
motivasi sesuai dengan karakteristik karyawannya. Karyawan juga akan memiliki
tingkat motivasi yang lebih tinggi ketika mereka melihat bahwa manajemen
perusahaan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya, karyawan juga dilibatkan
dalam proses manajemen, serta penciptaan lingkungan kerja yang positif yang
akan semakin meningkatkan produktivitas karyawan. Untuk menjadi termotivasi,
mereka harus bersemangat dan tertarik pada pekerjaan mereka. Kegiatan yang
dapat memperoleh bunga pada bagian pekerja termasuk partisipasi komite karyawan,
upaya pengelompokan kerja, program pelatihan, peluang untuk pendidikan luar,
laporan berkala, kontes, dan pesan ucapan selamat dari manajemen (Kennish, 1998).
Menurut
Wahjosumidjo untuk memberikan motivasi yang tepat, pimpinan hendaknya
secara terus-menerus:
a.
Mengamati dan memahami tingkah laku karyawan
b.
Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku karyawan
c.
Memperhitungkan, mengawasi, mengubah serta mengarahkan tingkah laku
karyawan
Untuk mencapai motivasi, manajer harus tahu setiap
karyawan. Manajer harus memiliki berbagai macam teknik motivasi yang tersedia.
Setiap karyawan memiliki seperangkat nilai-nilai dan pengalaman pribadi yang
membawa mereka ke hari yang berbeda. Karyawan termotivasi oleh belajar dan juga
termotivasi untuk belajar. Pekerja harus ditawarkan kesempatan untuk menghadiri
konferensi dalam bidang mereka, seminar, atau program pelatihan (Buhler, 1998).
Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari pegawai
adalah fungsi dari motivasi itu sendiri dan kemampuan tersebut dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila motivasi karyawan tinggi dengan didukung
oleh kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai juga akan tinggi dan
sebaliknya. Hanya saja yang menjadi permasalahan adalah jika motivasi tinggi
namun kemampuan mengerjakan tugas kurang maka karyawan tersebut harus mengikuti
peningkatan kemampuan melalui jalur kursus, pelatihan ataupun pendidikan. Jika
yang terjadi adalah seorang karyawan yang memiliki kemampuan tinggi tetapi
kurang memiliki motivasi maka dapat diselesaikan dengan pemberian kompensasi
atau imbalan atas hasil kinerjanya sehingga karyawan tersebut akan menjadi
semakin termotivasi dan bersemangat untuk bekerja.
Masalah diatas selain mengadakan pelatihan kerja juga
dapat dicapai dengan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, nyaman,
persaingan positif, sehingga karyawan dapat memotivasi dirinya sendiri untuk
bekerja lebih giat lagi. Seperti yang diungkapkan oleh Capozzoli ” lingkungan yang memotivasi dapat
menghasilkan kepuasan karyawan, yang pada gilirannya dapat membuat banyak
karyawan bahagia. Lingkungan yang memotivasi ada dengan kondisi standar yang
tinggi, tujuan yang jelas, pelatihan yang memadai, kepemimpinan efektif,
imbalan karyawan, dan kondisi kerja yang memadai (Capozzoli, 1998).”
Dari kutipan
diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki andil besar dalam
upaya memotivasi produktivitas karyawan. Tujuan dari lingkungan yang memotivasi
itu sendiri adalah untuk
mendorong setiap anggota organisasi mampu memotivasi dirinya sendiri sehingga dapat
berkontribusi dengan usaha terbaiknya untuk menyelesaikan segala bentuk
pekerjaannya.
Untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan, seorang
manajer juga harus mengetahui kemampuan setiap karyawannya dalam mengerjakan
standar tugasnya, karena karyawan juga perlu tahu apa yang harus ia kerjakan
dan sajikan sesuai dengan standar tugasnya. Karyawan mungkin akan merasa marah
dan frustasi jika mereka tidak mampu menangkap perintah yang ditugaskan. Untuk
menghindari hal tersebut diperlukan adanya upaya meningkatkan produktivitas
kerja sehingga para karyawan memperoleh kepuasan kerja serta prestasi yang
tinggi dari hasil kerja mereka dibutuhkan suatu perubahan (change) juga yang
tidak kalah penting adalah menggerakkan (drive) pegawai. Kemampuan itulah yang
harus dimiliki oleh seorang manajer sehingga manajer mampu memotivasi
karyawannya dan meningkatkan prestasi organisasi.
Kepemimpinan
yang berhasil akan sangat dipengaruhi oleh perilaku pimpinan (leadership behavior) dimana seorang
pemimpin melibatkan/menematkan diri pada proses memberi arah dan mengkoordinasi
tugas-tugas dari anggota kelompoknya. Seorang pemimpin juga harus mampu
menjalin rasa saling percaya dengan karyawannya, jika karyawan percaya akan
manajer atau pimpinannya dapat dipastikan hasil kinerja mereka akan memuaskan
karena karyawan beranggapan dengan adanya rasa saling percaya hasil kinerja
mereka akan dihargai oleh pimpinan baik itu dengan bonus atau kompensasi
lainnya. Hal inilah yang akan meningkatkan motivasi karyawan.
Motivator
Sebenarnya
Hanya
mengubah individu biasanya menghabiskan terlalu banyak waktu dan usaha serta
tidak menuai manfaat untuk membantu karyawan lain seperti mengubah perluasan perusahaan.
Namun, manajer tertarik pada bagaimana cara untuk memotivasi orang-orang di
tempat kerja. Fokus utama mereka adalah bagaiman harus merancang pekerjaan yang
memenuhi tuntutan organisasi serta keterampilan dan kemampuan karyawan mereka.
Karyawan diberdayakan dan termotivasi ketika mereka menganggap perencanaan
tambahan dan mengevaluasi tanggung-jawab melalui pengayaan pekerjaan. Pada
gilirannya, pengayaan ini akan menguntungkan perusahaan karena perusahaan
memiliki karyawan yang telah dipersiapkan untuk menghadapi situasi dikemudian
hari.
Manajer
dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan mencari masukan dari karyawannya
terhadap kegiatan sehari-hari di kantor dan hasil keputusan manajer dimata
karyawan. Kemampuan untuk membuat keputusan yang baik sebenarnya bukan hanya
tanggung jawab manajer tetapi karyawan pun ikut berperan dalam pembuatan
keputusan organisasi dengan mengandalkan kemampuan terbaik mereka sesuai dengan
situasi yang sedang dihadapi. Ketika karyawan dituntut untuk membuat keputusan
sendiri, manajer seharusnya tidak ikut campur dalam hal tersebut, tetapi
membiarkan karyawan untuk belajar membuat keputusan, menyelesaikan masalah dan belajar
dari kesalahan mereka serta belajar untuk mentolerir beberapa kesalahan dalam
pembelajaran. Motivator lainnya yang bisa dilaksanakan oleh manajemen termasuk menyediakan
interaksi sosial dan kerja sama tim, pelaksanaan tujuan dan tantangan dan
melembagakan program penghargaan karyawan (Zimmer, 1998).
Dalam
hal ini diperlukan adanya suatu usaha untuk memelihara, meningkatkan kemampuan,
kapasitas maupun profesionalisme karyawan yang disebut dengan pengembangan
pegawai. Sedangkan, pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para
karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan
dan pengembangan penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan
organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara karyawannya dan sekaligus
meningkatkan keahlian para karyawan untuk kemudian dapat meningkatkan
produktivitasnya.
Tujuan pelatihan dan pengembangan menurut
Henry Simamora antara lain:
a.
Memperbaiki kinerja dan memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan teknologi
b.
Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam
pekerjaan
c.
Membantu memecahkan masalah operasional
d.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi
e.
Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
f.
Mempunyai andil yang besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi
organisasi
g.
Meningkatkan kualitas dan produktivitas karyawan
h.
Menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
Dalam upaya
ini beberapa organisasi melakukan program-program bantuan pendidikan, pemberian
opsi saham, dan tabungan berencana. Semua ini mewakili program jangka panjang
yang dirancang khusus untuk meningkatkan kepuasaan pekerja dan efektivitas.
Dapat pula dengan melakukan program pendidikan perguruan tinggi yang seluruh
biayanya ditanggung organisasi dengan tujuan untuk menigkatkan efektivitas dalam
posisi mereka sekarang atau mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab yang
lebih berat atau peningkatan jabatan.
Pelatihan
peningkatan efektivitas dan produktivitas karyawan juga dapat dilakukan dengan
berbagai macam cara. Berikut merupakan metode pelatihan yang dapat diterapkan
suatu organisasi:
a.
On-the-Job Training merupakan metode dimana seseorang diminta untuk
mempelajari suatu pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya.
b.
Magang adalah suatu proses terstruktur dimana seseorang menjadi pekerja
yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung
dipekerjaan.
c.
Belajar informal
d.
Job Instruction Training adalah suatu susunan pekerjaan yang terdiri dari
sebuah rangkaian langkah logis yang diajarkan secara bertahap.
Beberapa metode pelatihan diatas jika diterapkan
dengan tepat akan meningkatkan motivasi karyawan untuk meningkatkan kualitas
kerjanya dan kualitas organisasinya.
Job Desain
Motivasi
Untuk menjadi efektif, manajemen harus peduli dengan para
individu yang memotivasinya di tempat kerja. Karena itu, manajer harus mencari
metode yang berbeda dari rancangan memotivasi pekerjaan. Pekerjaan desain harus
memasukkan dinamika lingkungan, sumber daya organisasi, dan preferensi
individu. Pembesaran pekerjaan,
pengayaan pekerjaan dan model karakteristik pekerjaan adalah tiga metode
yang dapat digunakan dalam proses merancang motivasi pekerjaan (Robbins
& Coulter, 1996).
Pemberdayaan sering mengarah pada kualitas yang lebih
tinggi dari output dan motivasi karyawan karena pekerja merasa terhubung dengan
pekerjaan mereka. Model karakteristik pekerjaan adalah metode analisis
pekerjaan dan desain yang mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan: 1)
berbagai keterampilan (jajaran keterampilan/ bakat), 2) identitas pekerjaan
(pekerja-koneksi pekerjaan), 3) tugas penting (tingkatan dari dampak), 4)
otonomi (kebebasan pekerja/kemerdekaan), dan 5) masukan atau timbal balik
(kritik pekerja/ evaluasi kinerja).
Penghargaan tersebut telah menimbulkan motivasi yang
lebih besar, kinerja, dan kepuasan sementara mengurangi tingkat ketidakhadiran
dan rata-rata pergantian karyawan. Berdasarkan model karakteristik pekerjaan,
manajer harus: 1) menggabungkan tugas untuk meningkatkan keterampilan dan
identifikasi tugas, 2) membuat unit kerja alami untuk mendorong identifikasi
tugas pekerja, 3) membangun hubungan klien untuk meningkatkan keanekaragaman,
mendapatkan umpan balik yang berharga, dan meningkatkan otonomi pekerja, 4)
memperluas pekerjaan secara vertikal melalui pengembangan kerja, dan 5) membuka
sarana umpan balik melalui evaluasi kinerja karyawan (Robbins & Coulter,
1996).
Sebagai
timbal balik dari perusahaan, manajer dan para pendiri organisasi juga harus
memikirkan kebutuhan psikis karyawannya. Terkadang terlalu banyak pekerjaan dan
libur yang sedikit akan membuat karyawan cepat merasa bosan dan kehilangan
semangatnya untuk bekerja. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya menyediakan
fasilitas rekreasi dengan segala biaya ditanggung oleh perusahaan atau berbagai
kegiatan yang dapat merefresh otak dan mengurangi kepenatan bekerja seperti
melakukan perjalanan keluar kota bersama, game, pertemuan persahabatan, dan
lain sebagainya. Dengan cara ini dapat membantu mengurangi stress yang dapat
timbul dari dalam diri seseorang karena tingginya kegiatan bekerja. Kebanyakan
organisasi menghargai upaya kerja karyawan mereka dan ingin menyampaikan terima
kasih melalui pertemuan sosial seperti ini. Kebanyakan organisasi percaya bahwa
penting untuk mempromosikan hubungan kerja yang sehat, dan kegiatan ini
merupakan wadah bagi karyawan bertatap muka dengan individu yang mereka mungkin
tidak menemukan selama hari kerja normal (yaitu, Manajemen Eksekutif,
manufaktur personil, karyawan tingkat kedua atau ketiga).
Teori Motivasi
Teori-teori
motivasi karena organisasi masing-masing memiliki kepribadian yang berbeda,
manajer harus mencoba dan menghilangkan hambatan dari organisasi mereka yang
menyebabkan ketidakpuasan pekerjaan dan yang bersifat merugikan dalam
memotivasi karyawan.
Motivasi
juga dapat dipahami dari teori kebutuhan dasar manusia. Menurut teori kebutuhan
A.H. Maslow, kebutuhan manusia meliputi: 1) kebutuhan fisiologis dasar, 2)
keselamatan dan keamanan, 3) sosial dan kasih sayang, 4) penghargaan, 5)
aktualisasi diri. Masing-masing peringkat memberi peranan terhadap fungsi
penggerakan yang tidak sama, satu kebutuhan yang telah terpenuhi akan
mengurangi perananan dalam mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu.
Selain
teori kebutuhan, dalam usaha memotivasi juga diperlukan teori keadilan dan
kepuasan kerja. Teori keadilan membantu untuk memahami bagaimana seorang
pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan adil atau tidak adil. Beberapa
cara untuk mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan perasaan perlakuan yang tidak
adil bagi pegawai: pertama, supervisor harus bisa mengenali kesimpulan yang
mengarah bahwa seseorang telah diperlakukan secara tidak fair. Kedua, resolusi
sederhana yang mengganggu isu-isu ketidakadilan yang memudahkan manusia
mengalami distorsi secara kognitif terhadap input/output. Ketiga, supervisor
hendaknya mengenal klaim-klaim ketidakadilan yang meliputi persepsi seseorang.
Keempat, supervisor harus bisa mencegah klaim-klaim ketidakadilan dengan
memperjelas apa yang sebenarnya mereka rasakan dengan ketidakadilan untuk
karyawan lain
Kesimpulan
Adanya
banyak faktor yang mempengaruhi konsep motivasi karyawan merupakan tantangan
bagi manajer untuk dapat menemukan langkah-langkah paling efektif apakah yang
dapat diterapkan dalam berbagai situasi. Terkadang beberapa teori yang cocok
diterapkan disuatu perusahaan atau karyawan, tidak cocok untuk diterapkan
kepada perusahaan atau karyawan lainnya. Hal ini penting untuk dicatat bahwa
keputusan yang berurusan dengan motivasi didasarkan pada beberapa teori. Tidak
ada teori yang satu tampaknya paling cocok untuk setiap situasi; oleh karena
itu, teori sebaiknya dikombinasikan untuk memberikan kombinasi terbaik untuk
memotivasi karyawan. Faktor terpenting selain beberapa teori yang bisa
diterapkan, adalah adanya sikap saling menghargai dan mengerti diantara pimpinan
baik manajer atau pimpinan lainnya dengan para karyawannya. Sehingga tercipta
lingkungan kerja yang ideal dan terbuka.
Daftar Pustaka
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2009.”Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori, dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik)”. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Dessler, Gary. 2006. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Klaten: Intan Sejati.
Journal “Employee
Motivation As It Relates To Effectivities, Efficiency, Productivity, and
Performance” karya Rob H. Kamery, Nova Southeastern University.
0 komentar:
Posting Komentar